Como ya les he comentado en post anteriores, y como lo estuvimos conversando en un grupo de WhatsApp la semana pasada, la escasez de talentos entre las startups es un problema innegable que se vive hoy en día en la industria. Esto, sumado al gran aumento de la demanda de diversos tipos de profesionales -principalmente expertos en tecnologías de la información-, se ha convertido en un gran dolor de cabeza para los distintos actores que dirigen las empresas.
Reciclo un dato que he compartido anteriormente: para 2024 se espera que la demanda de profesionales IT pueda ubicarse cerca de los 10 millones alrededor de todo el mundo, esto según cifras de International Data Corporation (IDC).
El lado positivo es que algunas compañías ya son conscientes de este fenómeno y han empezado a aplicar diversas medidas para resolver este problema. Por un lado, están capacitando a sus mismos colaboradores para hacerlos expertos en las diversas materias y, por otra parte, quienes ya cuentan con los profesionales están utilizando diferentes métodos para retener ese talento.
Es decir, dado que no están surgiendo la suficiente cantidad de profesionales expertos en temas como informática, programación, desarrollo de tecnologías, las empresas están viendo cuales son los mecanismos que tienen a su disposición para retener el capital humano.
¿Cómo lo están haciendo? Principalmente, están entregando valor de la empresa a los “talentos”, de manera que la startup y el éxito de ella -por ejemplo- adquiera un mayor grado de importancia para el colaborador.
Siendo más específicos, existen dos métodos que son usualmente aplicados como incentivos en las startups y que considero bastante acertados para lograr la retención de talento. En primer lugar, tenemos las conocidas stock options (Me gusta más como Vesting), donde se busca dar la opción a los trabajadores de adquirir acciones de la empresa, pero a precios ventajosos, menores a los del mercado. También están las phantom shares, que son acciones ficticias o fantasma, -según su traducción- y corresponden a una retribución económica que la empresa da al empleado, que tiene un valor ligado a las acciones de la compañía, pero no otorgan participación en ella.
Estos dos métodos son similares en el sentido de que logran retener o fidelizar el talento y a la vez aumentan su grado de compromiso con la empresa, así el colaborador le ve un sentido al trabajo que hace en su compañía y se vincula (personalmente) con el éxito que ésta tenga.
Si bien existen muchas otras técnicas que están aplicando las empresas hoy en día para retener a sus trabajadores o, más bien, para motivarlos a cumplir con sus objetivos o lograr incentivar una mejor conciliación de las vidas laboral y personal (donde destacan prácticas como dar vacaciones extra o días de descanso adicionales -por nombrar algunos ejemplos-), creo que es importante ofrecer beneficios que tengan que ver con otorgar participación en la empresa, de esta manera se logra a su vez que los colaboradores se sientan mucho más parte del proyecto a nivel compañía, porque la obtención de beneficios, en este caso económicos, dependerá del éxito de ella.
La startup pasa a ser, en parte, tuya, ya sea a través de las stock options o de las phantom shares, y aún cuando esa pertenencia sea ficticia, se cumple igualmente el objetivo. Personalmente creo que cuando yo tomo participación en las acciones de una startup, me influye directamente si le va bien o no ya que tengo un sentimiento de pertenencia, por lo que me comprometo en un mayor grado. Y eso justamente es lo que están haciendo algunas empresas, te hacen en parte “propietario” para lograr tu compromiso.
Ojalá muchas más empresas, en especial las startups, involucren a sus colaboradores más en el éxito de sus propias empresas.
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